従業員の有給休暇は買い取れるのか
企業の労務管理に関してよく寄せられる質問の一つに「従業員の有給休暇は会社が買い取ることができるのか」というものがあります。特に人員の入れ替わりが激しい時期や退職予定者がいる場合、従業員から「残っている有給休暇を金銭で精算してほしい」という要望が出ることがあります。
この点について「会社が従業員の有給休暇を買い取ることができる」という噂や誤解が広がることもありますが、結論から申し上げると 原則として有給休暇の買い取りは違法 です。では、なぜ違法なのか、そして例外的に認められる場合があるのかについて、労働基準法や行政解釈を踏まえて詳しく解説してまいります。
1. 有給休暇制度の趣旨
年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき労働者に与えられる権利です。一定の勤続年数と出勤率を満たした従業員に対し、会社は毎年所定の日数の有給休暇を付与しなければなりません。
この制度の趣旨は、労働者が日常の業務から離れて十分に休養をとり、心身の疲労を回復させることにあります。また、それによって労働者の健康を維持し、生活にゆとりを持たせることも目的とされています。したがって、有給休暇は「労働者が休むこと」に本質的な意味があるのです。
もし会社が有給休暇を買い取ることを認めてしまうと、労働者は「休むよりもお金をもらう」ことを優先してしまい、結果として十分な休養が取れない恐れがあります。さらに、会社側も「休ませるより買い上げて働かせ続ける方が有利」と考えるようになりかねず、本来の制度趣旨が損なわれます。そのため、厚生労働省や各労働局も「年休の買い上げは原則として認められない」と解説しているのです。
2. 厚生労働省の見解
例えば、厚生労働省東京労働局のホームページには「消化しきれなかった年休を賃金で買い上げできるか」という質問に対し、以下のように記載されています。
年休の目的は、日頃の業務から離れて休養することにあります。買い上げによって休暇を取得できなくなるのであれば、年休制度の趣旨が失われます。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。
このように行政解釈は明確であり、基本的には買い取りは認められていません。
3. 例外的に認められるケース
もっとも、法律の趣旨を踏まえても「休暇として取得する余地が全く残されていない有給休暇」であれば、買い取っても違法ではないと解釈できる場面があります。代表的な例外は次の二つです。
（1）退職時に残った有給休暇の買取
従業員が退職する際、すでに出勤する機会がなく、有給休暇を実際に消化することが不可能となるケースがあります。この場合、会社が任意で残存分を金銭で清算することは法の趣旨に反しないとされています。
ただし、ここで注意すべきは「会社に買い取りの義務はない」という点です。会社が買い取りをしなくても、残った有給休暇は自然消滅します。
また、税務上の取り扱いにも特徴があります。退職時に買い取られる有給休暇は「退職所得」とされ、退職金と同様に課税されます。退職所得は給与所得よりも税制上の控除が大きいため、従業員にとっては有利な取り扱いとなります。
（2）時効により消滅した有給休暇の買取
労働基準法により、有給休暇の権利は2年間の時効が定められています。付与から2年が経過した時点で、未消化分は権利として失効します。
この「すでに休暇として取得する余地が完全に失われた有給休暇」について、会社が任意で金銭を支払うことも違法ではありません。この場合の支払いは「給与所得」として取り扱われ、退職時の清算とは異なる税務処理が必要になります。
4. 実務上の注意点
企業が有給休暇の買い取りを検討する際には、以下の点に注意が必要です。
従業員への周知
「買い取ってもらえるはずだ」という誤解が生じないよう、買い取りは原則禁止であり例外的な場合のみ可能であることを丁寧に説明する必要があります。
就業規則の整備
退職時の有給休暇買取を行う場合、その条件や計算方法を就業規則や退職金規程に定めておくとトラブルを防げます。
税務・社会保険上の正しい処理
退職時の買い取りは「退職所得」、時効消滅後の買い取りは「給与所得」と区分されます。この違いを理解して正しく処理しなければ、税務署から指摘を受ける可能性があります。
本来の趣旨を忘れない
有給休暇はあくまで「休養のための制度」です。買い取りはあくまで例外措置であり、普段から従業員が計画的に休暇を取得できる環境を整備することが最優先です。
5. まとめ
従業員の有給休暇を会社が買い取ることは、原則として労働基準法に反し違法とされています。その理由は、有給休暇が本来「労働者の休養」を目的としているからです。
ただし、退職時に残った有給休暇や、すでに時効で消滅した有給休暇については、例外的に会社が任意で買い取ることが認められています。しかし、これらは企業に義務があるわけではなく、あくまで会社の判断に委ねられています。
したがって、企業としては「原則は買い取り禁止」であることを前提に、就業規則を整備し、従業員に誤解が生じないように周知しておくことが重要です。そして何より、従業員が安心して休暇を取得できる環境を整えることが、健全な労務管理の基本であるといえるでしょう。
